致公司管理人员的一封信（四） -尊龙体育官网

尊敬的公司各级管理人员：

大家好！

今天再次给大家写信,还是想继续以这种方式跟大家谈谈做事做人的一些心得。

1、说出你的目标。我从年轻的时候起就有这个习惯，喜欢设立目标。而且有了目标我就会立即把它说出来，之前也许是无意识的，但后来我发现这样做有许多好处。一是有了目标行为才会有焦点，才不会瞎忙乎；二是说出来后就有了他人的监督和提醒，就不敢轻易改弦易辙和放弃了；三是有了目标才能制定计划，否则计划性就无从谈起，一切就会变得盲目和散乱；四是有了目标和计划才会具有对照性，总结也就变得可能。否则你如何对之前的行为进行总结呢？因为都没有参照标准。不总结又怎么知得失和对错呢？五是有了目标后你周围的人才知道怎么配合你，才能把盲目的跟从变成理性的合作。而且你自己走偏了周围人也会及时的提醒你，甚至批判你，你就能及时的知错、纠错和反思错误，也才能知道是目标定错了，还是自己做错了；六是能够启发和影响周围人的目标感。当团队有了大目标，成员才能制定自己的小目标，形成众星拱月之势。（为了节省篇幅，我就不一一举例分析了，留待大家在实践中慢慢体味）

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2、学会说话。管理的主要工具是语言，所以会说话和不会说话的管理效果差距巨大，但很多人对“会说话”有很大的误区。误区一是：以量来权衡说话的能力，认为滔滔不绝才是会说话的表现，但其实这恰恰是不会说话的表现。因为语言的最大作用是用来催生行动，所以说得越多越会失去重点，让人无所适从。语言要想产生广泛的影响力，最好的办法就是让人引用——越多人引用你的话，你对人的影响力也就越大，反之则影响力很小。而要被人引用，则必须具备两个条件：一是经典（概括性强），二是简短（长了没办法引用）。所以会说话的人绝不会多说话。误区二是：占据说话主动权，所以很多人喜欢插话抢话。这很容易讨人厌。要知道一个人会不会听另一个人的话，不仅取决于话的内容，更取决于听者对说者这个人的接受度，所以自毁形象也就等于自毁话的内容。误区三是：把说话当成了一种权利的象征，所以注重说而不是听和问，想象一下两个场景：听取汇报和审讯犯人。前面“听者”才是权威，后面“问者”才是权威。所以真正会说话的人多数情况下，特别是重要场景下，扮演的都是“听者”和“问者”。误区四是：喜欢说八卦，以此来表现自己的“见多识广”，其实这只能给别人不务正业、无所用心的印象。

最后，话说得中不中听，不是取决于，起码不是主要取决于话的技巧性，而是说话时的表情和诚意。因为人在接收任何信息时情感的反应要比思考力快得多，所以情感的接受度决定了对内容的接受度。所以要想提高说话的能力，首先要让自己的心变得善良，善心才不会说出恶言。

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3、有所为，有所不为。为员工营造一个良好的工作和生活环境是管理者必须有所作为的地方，但同时也要给下属言论自由和情绪发泄的空间。也就是不要管得太死，不要迷信什么军事化管理，要有相当的人情味。有的分厂连员工家属都不让住宿舍和在食堂用餐，这是不对的，连员工发句牢骚都上纲上线。我发现越具包容力的厂长为公司输送的人才越多，也越能招到优秀的人才。

有所为注重的效益，有所不为注重的是人情味，两者兼顾好才能长久发展。

4、让下属变得有思想。因为激情、责任心、上进心、自律性、见解等都源于思想，所以下属越有思想我们的管理就会越轻松，也唯有轻松起来了才能扩大我们的管理规模，事业才会有发展。那些怕下属有思想的管理者终究是要淘汰的。